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为解决这一自由市场的难题，日本雇主和技能工人在双方的斗争与合作中实现了技能传统与管理权威的较好结合，创造了一种独特的“自给自足”的企业内部劳动市场解决方案。对一些选定的核心员工和关键人员，公司在广泛培训的基础上进行专门针对企业需要的培训，使他们具有对多种岗位工作的适应能力。为留住这些骨干工人，公司实施了相应的人事政策，即不仅给予教育培训证书，而且提供终身雇佣、实行“年功序列工资制”和企业内职业晋升制度以及引入公司福利等优惠政策。在此情况下，技能工人并没有要求在收入分配上具有更大主导权，因为他们的长期利益已经通过管理制度与企业捆绑在一起，无须通过日常斗争来争取。13这些政策解决了企业和培训员工之间的可信承诺问题，更重要的是为员工的生存发展和企业的稳定用工提供了保障，降低了员工流失率。
 

3.“细分主义”和“社会连带主义”下的高技能均衡。工业革命的新生产方式推动技能工匠技能结构从全科式向局部式转变。特别是第二次产业革命流水生产线的推广，进一步简化了生产工人的技能。与此同时，设备维修工、生产质量检查和班组长、工段长等岗位对技能的需求更加复杂。面对新的情况，日本大企业既没有沿袭手工业学徒的培养模式，也没有做“去技能化”的简单武断处理，而是采取“细分主义”的方法，从实际需要出发调整了技能培训的目标和内容。具体来说：一是进行工作类型细分，除保留一定比例的技能密集关键岗位外，将多数工序操作工定为半技能工，对两者进行不同的培训;二是从工作表现出色的员工中遴选基层管理后备干部，待进一步培训后晋升任用;三是对于工序操作工根据本企业以及岗位类型进行专门化培训。
 

与德国坚持按社会通用职业进行培训的方式不同，日本的“行业”培训逐渐分解为一系列具体任务，依据公司的需求来确定培训内容，工人们获得了对公司有价值的多样化、精准的技能包。在日本，既有国家技能测试和认证制度，也有大公司基于公司培训计划的认证。后者的技能范围较窄，也具有一定的可迁移性，但针对性、专门性更强。在高度分工的情况下，按照日本企业信奉的“社会连带主义”(solidaristic)理念，组织成员之间的相互依赖性更强，必须通过相互交换服务和加强协作才能满足全体成员的需求，这就导致小组工作、岗位轮换和团队合作的产生。“细分主义”和“社会连带主义”的协调配合，推动精益生产体系的发展并提高了工人技能，使员工成为技能丰富、职责范围宽、工作有成就感的企业主人翁，实现了名副其实的高技能均衡路线。
 

日本技能形成制度虽然取得了一定成效，但也存在问题。随着经济自由化和劳动市场管制的放松，大企业核心员工终身雇佣制和年功工资制度逐渐弱化，而嵌入这些相关制度之中的技能形成制度也将面临严峻挑战。

(三)自由市场的自愿原则——英国技能形成的曲折之路
 

在职业教育与培训领域，德国成为世界公认的典范，而英国存在的问题较多。如果从总结历史经验的角度，英国的经验与教训同样弥足珍贵。
 

1.技能形成的相关背景。在英国工业化浪潮的冲击下，首当其冲是学徒培训的手工业行业，它们早已被来自农村的商业分包制瓦解了基础，被工厂工业发展迅猛的大规模、机械化生产方式和遍布世界的产业链和销售系统冲击殆尽。许多破产的手工业师傅和工匠沦为工厂工人，而工厂主和工业商人则以新兴的工业资产阶级身份问世。工人与雇主在经济上和政治上的显著不平等，引发越来越多的劳资冲突，也越来越多地出现了工人联合起来对抗雇主的情况。雇主也组织起来打压工会，并不断要求国家制定法律以限制工人的结社自由。1799—1800年通过的《结社法》，使工人的组织——工会在政治上受到政府诸多限制。该立法认为，雇佣合同由劳资双方自由缔结，任何有关的集体性行为都是违背契约的。作为劳资冲突调节方的国家，与雇主阶级站在一起。随着生产规模的扩大，企业主开始通过推动机器的应用、生产工艺的细分、吸纳低技能的农民工甚至女工和童工，来降低对技能工匠的依赖。这种依靠“去技能化”的“低技能平衡”路线遭到技能工人的强烈反对，但由于政府支持的雇主占了上风，导致英国技能形成的道路曲折。