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第三，德国的制度框架长期稳定，制度内涵渐进革新，制度之间互补。从制度的规制层面看，法律和制度在政府主导下的制定，虽历经长时期的辩论和利益相关者的博弈，但一旦达成共识并颁布后，就具有相当的稳定性和持久性。其学徒培训制度框架历经不同时期、不同性质的政府而基本保持不变。但是，随着利益集团的不断充实和外部环境的变化，制度的内涵得到了渐进的改革。从制度的规范层面看，政府较早赋予手工业行会制定培训标准、规范培训过程和考试认证的权力，后期又设立国家级专门机构统一承担职业培训的管理监督工作，保证了制度实施的效果。
 

第四，德国技能形成制度的各利益相关方具有在制度文化—认知层面的统一认同。德意志民族具有崇尚理性、善于思辨的习惯和严格遵守法律、制度的传统。除了德国企业具有无须政府直接干预、高度自治的企业文化外，国家一直以来的宗教文化传统和手工业传统也促使企业将培训视为自身的责任。全民族追求高质量、注重标准化、注重统一行动、求真务实和信守承诺等优秀文化，既对技能形成制度的演进起到了跨越时空的持久支撑作用，也在技能形成制度中留下了鲜明的民族文化印记。
 

德国技能形成制度建设中遇到的问题更多的是德国经济面临挑战后的连锁反应。在世界经济竞争日趋激烈的形势下，过高的社会福利支出既增加了企业成本，又使政府财政难以负担。1998年施罗德政府试图降低福利支出水平，“从‘福利国家’向‘社会投资国家’转型，从提供直接经济援助的社会保障支出向提高人力资本支出转变”12。按照该措施，大约有27%的失业者将不再享受失业救济，48%的失业者福利被削弱。2004年针对失业保险的改革即哈茨计划，使培训体制面临更加灵活的就业制度，企业也更加注重经济效益，导致工会与雇主协会的合作紧密度下降，部分公司退出企业培训，这些挑战将检验德国技能形成制度的改革创新能力。
 

(二)政府介入和大企业内部劳动市场支撑——日本技能形成制度特点
 

日本与德国同属协调性市场经济国家。日本虽然工业化起步较晚，但较好地解决了技能形成中的可信承诺、企业集体行动、缓解劳资冲突、政府有效介入等几个关键问题，形成了基于“细分主义”(segmentalist)和“自给自足”等日本特色的“高技能均衡”路线的技能形成制度。
 

1.政府产业政策引领下的工业化。1868年明治维新后，日本政治上逐渐由封建主义向资本主义过渡，经济走上了工业化道路。起初被西方视为威权体制的日本政府，在经济发展中起着重要的主导作用，同时在技能形成制度发展中也进行了积极主动的介入。与多数工业化国家进入产业革命的工业经济基础相似，日本也有少数财阀把持的大型企业和多数手工业的中小企业，政府在技能形成介入中采取了依靠大企业带动小企业的策略。
 

首先，为推进工业自由化政策，明治政府将手工业行会作为影响劳动力流动的障碍予以摧毁，但继续发挥手工业工匠个人的技能优势。为限制全国性和行业性工会，日本只允许企业工会的发展，支持企业内部培训。其次，根据“植业兴国、富国强兵”的战略，举办了若干国有企业，花费巨资引进西方技术、工艺和人才，并进行本土化改造。采取的策略是利用原有的工匠，向聘请的外国专家学习，消化吸收其技术并负责培训本土技术工人。在扶植国有企业内部培训的同时，无偿向私营企业提供培训经验并输出具有现代企业生产技术的技能人才。同时，日本劳动法规定保护就业、限制企业随意解雇员工，也促进了企业内部培训的发展，形成了劳动就业制度与技能培训制度的互补。最后，日本于1872年颁布的《学制令》确立了近代国民教育制度，同时也建立了职业学校体系，开始提供企业外部技能形成的社会供给途径。
 

2.大企业内部劳动市场的策略和社会政策。大型私营的机械制造、造船和军工企业是日本工业化的领头羊，缺乏技能人才的稳定供给是其发展短板。起初，手工业店铺老板带领技工团队，以分包形式为大企业承担任务、提供人才，甚至负责车间、工段的管理。这种方式导致老板和技工经常跳槽，难以保障稳定的生产和技术技能的积累。为培养自己的人才以替代手工业老板和临时技工，1900年私营企业效仿政府的国有企业，建立公司培训学校，着手人才培养。1911年，十多家大企业拥有了以培养核心员工为目的、学制为3年的学校，由此出现了少数企业花钱培养、多数企业“挖人”搭便车的通病。