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3.可信承诺与集体行动困境问题。解决这两个问题须从形成两种不同的技能形成方式的根源入手。凯瑟琳·泰伦从历史制度主义的视角对这两个问题给出了解释。她认为，这种制度的历史差异“取决于独立的手工业者，熟练的产业工人和技术密集型产业雇主之间达成一个什么样的政治妥协”⑥。她进一步提出了政治妥协的两个关键性支撑点：一是雇主与学徒间的可信承诺问题，即企业雇主与受训学徒(工人)之间能否达成长期稳定的培训合同。公司方提供高质量的培训，不把学徒当作廉价劳动力;学徒方认可培训期间的低工资并保证留在公司工作，而不见利思迁半途而废。解决这样一个看似简单但操作起来颇有难度的问题，根本办法“是建立技能认证系统，即国家、雇主，工会或这些机构的某种组合，来制定并执行权威的技能评估和认证程序”⑦。在此问题上，自由市场经济体一般采取放任企业自主管理的方式，长期未将其纳入政府的公共治理范围并寻求稳定的解决方案。而在协调市场经济体中，政府依靠行业、企业组织将技能培训的制度设计、实施、考核认证和管理监督纳入公共或准公共管理范围，树立其科学性、公平性和权威性，建立对高质量培训的公共可信承诺。二是培训中的集体行动困境问题。在竞争性劳动力市场中，企业间对技术工人的竞争(偷猎)难免存在。这些在企业培训方面“搭便车”的行为，不仅挫伤了承担培训企业的积极性，更造成企业不愿再承担培训，而是相互“挖墙脚”，最终导致企业普遍降低对技能人才的依赖。在自由市场经济体中，这种情况多被认为是企业和劳动者的自由，不应人为限制，技能形成的企业外部培训方式成为不可避免的选择。而在协调市场经济体中，往往根据集体主义和社团主义原则，采取非市场治理机制，在企业之间促成雇主联盟实行共同培训;在企业内部促使雇主和雇员达成跨阶级联盟。这种长期稳定的联盟，为以企业内部为主的技能形成方式提供了必要的空间。技能形成中的跨阶级联盟可以分为国家层面和企业层面，前者以德国为典型代表，其行业协会、雇主协会和工会发展比较成熟，在政府赋权下由准公共机构负责考核认证并组织协调企业共同参与培训，通过自治功能来监视和惩罚个别公司的偷猎行为。后者以日本为典型代表，采取的是在大公司强大的内部劳动力市场背景下基于公司内部培训的制度化，并通过公司内部人事工资制度和内部社会福利政策来稳定员工，建构一种企业本位的“自给自足”的技能形成方式。
 

4.技能形成制度与制度互补。制度互补性是指同一制度体系内，不同制度之间所呈现出的一种互补状态，具有整体性和协调性。从政治经济学视角来看，技能形成制度体系具有跨界特点，这一制度体系不仅包括经济制度、教育制度，还包括劳动就业、社会保障等方面的制度。因此，技能形成制度具有较强的制度互补性。例如，日本以企业内部为主的技能形成制度之所以能够稳定运行，得益于其与企业年资薪金制度和终身雇佣制的互补性。企业解除了员工在就业和薪酬方面的后顾之忧，使他们能够安心投资不易转移的企业特殊技能。在德国，制度互补更多地体现在国家层面，如德国工人的工资在欧盟并不太高，但国家社会福利覆盖面大，职业学校(部分时间制)免费，经过职业培训并获得行业认可的证书，职业前景预期稳定乐观。在德国，技能形成制度中的经济、劳动、教育和社会保障制度之间有着紧密的内部联系和很强的互补性。
 

5.技能形成中的国家介入。国家在技能形成中的作用至少有三点，即劳资冲突和斗争的制衡器、提供企业外技能形成的公共服务、通过经济和就业政策促进技能形成制度的健康发展。首先，国家能够缓和技能形成中劳资双方的冲突，把冲突保持在“秩序”的范围。其通过制定相关方可接受的“游戏规则”和“行为规范”，将劳资双方各自的选择空间约束在一定范围;引导建设性竞争，避免对方有过高要求和过激行为;必要时使用暴力工具。其次，通过提供企业以外的公共职业教育和培训，实行对企业内部技能培训的社会补充和替代。技能形成总是在一定普通教育的基础上实现的。义务教育制度的实施，不仅提高了工人入职前的文化水平，也提高了入职年龄，避免了童工现象。同时，工作技能有行业通用技能和企业专用技能之分，让企业包揽超出其责任与能力范围的全部技能培训任务既不必要也不可能，有必要进行合理的社会化分工。最后，繁荣经济和保障就业是国家的重要功能，而开发技能是发展经济和促进就业的核心内容，两者之间有密切的内在联系。例如，日本的产业政策和产业教育政策紧密相关，其终身教育体系发轫于企业界的终身培训;欧盟的积极劳动市场政策就是加大失业救济金中技能培训份额的权重;美国近年来的制造业回归战略也与再技能化紧密相关。